针对“电子厂开除的员工另一个电子厂还要吗”的问题，存在以下特殊情况会影响处理结果。
1. 员工被开除的原因涉及刑事犯罪：若员工因盗窃原电子厂的生产材料被开除，且被追究刑事责任，另一个电子厂出于安全生产和企业声誉考虑，通常会拒绝录用，因为此类行为直接违反岗位的诚信要求，且可能给新电子厂带来财产风险。
2. 原电子厂的开除决定被认定为违法：若员工通过劳动仲裁或诉讼确认原电子厂的开除行为违法，拿到“撤销开除决定”或“确认劳动关系存续”的裁决/判决，另一个电子厂在背景调查时会将其视为原电子厂的过错，更倾向于录用该员工，因为员工的权益得到法律保护，且无实质性过错。
3. 新电子厂属于特殊行业（如军工电子）：若新电子厂涉及国家安全或保密要求，对员工的背景审查更为严格，即使员工被原电子厂开除的原因轻微（如迟到次数过多），也可能因背景不符合要求而不被录用，因为特殊行业对员工的纪律性和可靠性有更高标准。
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关于“电子厂开除的员工另一个电子厂还要吗”的问题，可依据《就业促进法》等法律分析其合法性。
根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”开除记录属于员工的就业经历信息，另一个电子厂在录用时，应基于员工的技能、经验是否符合岗位需求进行判断，不得因“被原电子厂开除”这一单一事实歧视劳动者。但需注意，若开除原因涉及《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”“严重失职给用人单位造成重大损害”等情形，另一个电子厂可基于岗位的诚信或责任要求，合理评估员工是否适合岗位，此评估需基于客观事实，不得主观臆断。因此，只要员工未因法定禁止录用情形被开除，另一个电子厂以“被原电子厂开除”为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视。
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针对“电子厂开除的员工另一个电子厂还要吗”的问题，以下是员工在求职过程中常见的错误操作，需避免。
1. 隐瞒被开除事实：面试时故意隐瞒被原电子厂开除的经历，若另一个电子厂通过背景调查发现，会因诚信问题直接拒绝录用，甚至影响后续求职。
2. 恶意诋毁原电子厂：在面试中抱怨原电子厂的管理问题或领导过错，另一个电子厂可能认为员工缺乏职业素养，担心其入职后产生类似纠纷，从而放弃录用。
3. 忽视离职证明的重要性：未向原电子厂索要离职证明，或离职证明中存在不利描述未及时沟通修正，导致另一个电子厂无法确认员工的离职合法性，增加录用难度。
若因错误操作导致求职受阻，或遇到电子厂的不合理歧视，建议及时向专业律师咨询，获取针对性的法律建议和维权指导。
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针对“电子厂开除的员工另一个电子厂还要吗”的问题，员工在求职过程中可能面临以下法律风险。
1. 就业歧视风险：若另一个电子厂仅因员工“被原电子厂开除”而拒绝录用，未评估其实际能力，可能构成就业歧视。例如，员工因原电子厂经济性裁员被开除，技能符合新电子厂的岗位要求，但新电子厂看到“开除”记录后直接拒绝，员工可依据《就业促进法》向劳动监察部门投诉。
2. 个人信息泄露风险：若原电子厂在背景调查中向另一个电子厂提供员工的非必要个人信息（如隐私纠纷、医疗记录），可能侵犯员工隐私权。例如，原电子厂将员工因个人健康问题被开除的细节告知新电子厂，而该健康问题与岗位无关，员工可依据《个人信息保护法》要求原电子厂承担责任。

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