针对劳动合同到期未续签时老板降薪的合法性问题，需结合是否协商一致及履行状态判断。
劳动合同到期未续签老板降薪是否合法，核心在于是否经劳动者同意。
1. 若劳动合同到期后未续签但劳动者继续工作，用人单位单方面降薪：此时视为双方按原劳动合同条件继续履行，降薪未经协商一致，属于违法变更劳动合同。
2. 若劳动合同到期后双方协商续签，用人单位提出降薪方案且劳动者书面同意：降薪因双方协商一致而合法，需签订书面变更协议确认。
3. 若劳动合同到期后用人单位明确不续签，但要求劳动者继续工作并降薪：既违反未续签的劳动关系认定规则，又单方面降薪，属于双重违法。
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劳动合同到期未续签老板降薪的处理存在特殊情况，需明确对结果的影响：
1. 用人单位因经营困难协商降薪：若用人单位提供经营亏损的财务报表，并与工会或职工代表协商一致降薪，即使未续签合同，该降薪可能被认定为合法。例如：某公司因疫情经营困难，向职工说明情况后，与工会协商一致将工资下调15%，虽未续签合同，但因履行了民主程序，降薪行为合法。
2. 劳动者书面同意降薪：若劳动者在降薪后签署了书面确认函（如工资调整协议），即使未续签原劳动合同，也视为双方协商一致变更工资，降薪合法。例如：小张劳动合同到期后，老板提出降薪500元，小张签署了《工资调整确认书》，后续以未续签合同为由主张降薪违法，被仲裁委驳回。
3. 降薪后工资低于最低工资标准：若降薪后的工资低于当地最低工资标准，即使双方协商一致也属违法。例如：某地最低工资标准为2000元，老板与小赵协商降薪至1800元，该约定因违反强制性规定无效，小赵可要求补足差额。
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劳动合同到期未续签降薪的合法性，需依据《劳动合同法》的核心条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
若劳动合同到期未续签但继续履行，视为按原条件执行，降薪属于变更劳动报酬条款，必须经协商一致。若老板未与劳动者协商直接降薪，违反该条款中“协商一致+书面形式”的强制性要求，属于违法变更。若双方协商一致并签订书面协议降薪，则符合该条款规定，变更合法。因此，未经协商的单方面降薪行为，直接违反《劳动合同法》第三十五条，不具有法律效力。
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劳动合同到期未续签老板降薪时，劳动者易出现以下错误操作，需特别避免：
1. 默默接受降薪未提出异议：部分劳动者因担心失业，对降薪未及时书面反对，可能被用人单位视为默认同意，后续维权时难以举证“降薪未经协商”。
2. 未留存关键证据：仅口头与老板沟通降薪问题，未保存原劳动合同、工资流水、沟通记录（如微信/邮件），导致劳动仲裁时因证据不足无法支持诉求。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若降薪发生后超过1年未申请仲裁，即使证据充分也可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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