针对您“长期上12小时对班倒改成5天8小时是否算变相解雇”的问题，以下是可能出现的法律风险点：1.经济损失风险：若用人单位单方面变更工作时间导致您收入减少（如原12小时有加班费，现8小时无），且变更无效，您可能需通过仲裁诉讼主张加班费或经济补偿，但需举证证明原工作时间及收入情况。例如：您原每月因12小时对班倒获得5000元加班费，变更后无加班费，若无法提供工资条、考勤记录等证据，可能无法追回损失。2.违法解雇风险：若您拒绝接受未经协商的工作时间变更，用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解雇，您可主张赔偿金，但需证明解除与拒绝变更存在因果关系。例如：用人单位口头通知变更，您书面回复不同意后被解雇，若能提供通知及回复记录，可证明违法解雇。
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您咨询的“长期上12小时对班倒改成5天8小时是否算变相解雇”问题，以下是常见的错误操作行为：1.直接拒绝上班或旷工：若用人单位单方面变更工作时间，您直接拒绝上班可能被认定为旷工，反而给用人单位解除劳动合同的理由，应通过合法途径维权。2.未保留变更证据：忽略保存原劳动合同、变更通知、沟通记录等关键证据，后续维权时因缺乏证据难以证明用人单位违规。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若您知道权益被侵害后超过一年未申请仲裁，可能丧失胜诉权。若您不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，欢迎进一步向我们咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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针对您提出的“长期上12小时对班倒改成5天8小时是否算变相解雇”的问题，我们结合《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”同时，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”您长期上12小时对班倒的原工作时间，若超出法定标准工时，用人单位应支付加班费；现改为5天8小时虽符合法定标准，但变更工作时间属于劳动合同内容变更，需双方协商一致。若用人单位未协商直接变更，违反《劳动合同法》第三十五条，变更行为无效；若以此为由迫使您离职，则可能构成变相解雇。
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您咨询的“长期上12小时对班倒改成5天8小时是否算变相解雇”问题，以下是可能影响处理的特殊情况：1.劳动合同中约定工作时间可调整：若原劳动合同明确约定“用人单位可根据生产需要调整工作时间”，且调整后的5天8小时符合法定标准，用人单位可能主张变更合法，不构成变相解雇，此时需结合约定的合理性判断。2.您已实际履行变更后的工作时间超过一个月：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，若您未提出异议并实际工作超过一个月，可能视为默认变更，此时难以主张变更无效。3.用人单位因经营困难进行合法调岗调时：若用人单位因生产经营严重困难，经与工会或职工代表协商后调整工作时间，且未降低劳动报酬，可能被认定为合法变更，不构成变相解雇。

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